Экспресс - оценка персонала методом графоанализа - новый в России информативный и уточняющий метод

1158076_paper_emotions_-_happy                                

Цель любой оценки - определить профессиональную пригодность кандидата в соответствии с требованиями позиции.

Оценка по компетенциям является наиболее эффективным средством для решения этой задачи.

Компетенция - это комплекс знаний, навыков и мотиваций, необходимых для успешного выполнения работы. Для оценки этих знаний, навыков и мотиваций используются различные методы и приемы.

Опыт показывает, что одни методики оценки работают более эффективно для одних целей, тогда как другие – для других. Использование различных методов и приемов также не во всех случаях гарантирует получение объективной и точной информации. Например, степень объективности снижена при таких приемах, как интервью, наблюдение, анкетирование. А большое количество используемых тестовых методик отнюдь не означает качественной диагностики. Зачастую, на этапе синтезирования полученных данных в единый профиль возникают трудности и противоречия. Например, человек отлично показывает себя на интервью, демонстрирует хороший уровень знаний, суждений по делу. Однако результаты других методов (тестирования, выполнение различного рода заданий) оказываются неудовлетворительными. Или наоборот: кто не сталкивался с «труднообъяснимой» ситуацией, когда на интервью человек не проявляет себя должным образом или не производит особого впечатления, но очень хорошо решает предложенные кейсы, проходит тестирование. 

Одними из сложных для точной оценки оказываются и такие кандидаты, которые обладают так называемой «искусственной социальной маской», то есть более или менее осознанно стремятся показать себя социально приемлемыми. Отвечая на вопросы, безупречно выбирают социально желательные варианты поведения или ответы, не отображая при этом своего истинного отношения. Хочу оговориться, что не всегда человек делает это намеренно и осознанно. Многие не знают себя, либо оценивают свои особенности, исходя из нормативно принятых стереотипов.

Таким образом, иногда даже после применения различного набора методов и приемов, загадка кандидата зачастую остается не раскрытой или ему действительно удается «убедительно» исказить результат в желаемую сторону. Решаются подобные противоречия зачастую интуитивно, либо опираясь на прежний опыт оценивания «подобного типа» кандидатов. Однако такой подход не всегда бывает безошибочным. А цена ошибки высока, особенно, если речь идет о топовых позициях, где на человека возложена большая ответственность руководителя различного рода проектов.

А бывает и так: у кандидата просто нет времени для прохождения запланированных оценочных процедур, а результат нужен, как говорится «уже вчера».

И так наверняка происходит не только в тех местах, где приходилось работать мне, это характерная проблема в нашей области оценки.

Постоянно сталкиваясь в своей работе с описанными выше трудностями, я заинтересовалась возможностью использования еще одного метода для изучения личностных и индивидуальных качеств кандидатов - психографологического метода оценки. Опыт, хотя и не отечественный, обучения графоанализу в ведущих мировых университетах (Швейцарии, Германии, Франции, Италии, США, Израиля и др. стран) и официального использования данного метода психодиагностики, показался мне заслуживающим доверия и изучения.

Мне удалось найти, как справиться с возникающими специфическими проблемами в оценке персонала, и теперь, будучи уже специалистом в области графоанализа, я хочу рассказать об особенностях, преимуществах, а также недостатках этого пока нового для нашей страны и наших менеджеров по персоналу, метода психодиагностики.

Говоря о его плюсах, скажу, что обучаясь, а впоследствии уже самостоятельно применяя этот метод в кадровой работе, меня по-настоящему вдохновила его способность комплексно изучить личность, сокращая при этом до необходимого минимума другие методы диагностики.

Он удобен в применении. Кандидату необходимо просто написать текст произвольного характера на бумаге (кто-то описывает свою рабочую автобиографию, кто-то пишет нейтральный текст). Он помогал мне в тех случаях, когда кандидат не располагал большим количеством времени для прохождения необходимых психодиагностических процедур, или проживал в другом городе.

Особенно хорошо проявил себя метод при оценке таких составляющих любой компетенции, как личностные черты, намерения, самооценка и желание проявлять данную компетенцию. Не секрет, что этой составляющей нередко пренебрегают кадровые работники. Хороший уровень знаний и навыков считается достаточным для того, чтобы удовлетворительно оценить соискателя. Однако, даже обладая необходимым уровнем знаний и навыков - при отсутствии мотивации, не владея необходимым уровнем самоконтроля и саморегуляции, ответственностью, заинтересованностью в происходящем, человеку трудно достигать успеха, реализовывать задуманные идеи, достигать поставленные цели. Особенно важным данный критерий становится при оценке руководителей, менеджеров по продажам или в случае формирования кадрового резерва компании. Многие руководители желали бы знать, какие сотрудники являются особо перспективными, «золотыми головами» среди молодых специалистов без опыта и с еще небольшим стажем работы. Знания и опыт дело наживное, а вот потенциал человека ограничен, и его знание позволяет прогнозировать возможности роста человека или «потолка» в конкретной сфере.

Опыт также показал, что наиболее целесообразно использовать психографологию при оценке позиций, которые включают в себя большой перечень компетенций, - таких как ответственность, надежность, самостоятельность, обучаемость, инициативность, креативность, гибкость, клиентоориентированность, управленческий потенциал и т.п. Как правило, это руководящие должности, менеджеры по продажам, маркетологи, PR- специалисты, и др.

Критикуя данный подход, многие обращают внимание на ситуативность полученных результатов, которые зависят от настроения испытуемого и другого рода субъективных факторов. Хочу отметить, что ситуативные изменения в почерке действительно возможны. Однако, для специалиста определить, какие явления в почерке проявились ситуативно, а какие являются базовыми и фундаментальными, составляя основу его личности (интеллект, мотивация, конфликтность, честность и многие другие), не представляет особого труда.

Следует отметить и минусы данного метода. Он не является массовым. Диагностике по почерку нужно учиться основательно и серьезно у опытного специалиста. Самому освоить эту науку чрезвычайно трудно, так как имеется очень мало специализированной литературы на русском языке, да и невозможно постичь все тонкости и нюансы почерка без опытного наставника, приходится учиться за рубежом. Это долгий процесс освоения знаний и закрепления полученных навыков на практике, но тем эти знания и навыки ценнее – это отдельная специальность.

Обычно эксперт-графолог является независимым специалистом и ведет частную практику, сотрудничая с отделами HR разных фирм, не являясь их штатным сотрудником. Тем не менее, можно начать замечать, что сейчас метод графоанализа начинает все больше прогрессировать и в России, в частности в Москве, и наряду с другими методами оценки, способствовать более надежному и качественному изучению личности кандидатов.

Лариса Дрыгваль, эксперт - графолог, к. п. н.
рук. филиала ИнститутаГрафоанализа Инессы Гольдберг в Москве

Новости обучения


  • Приглашаем всех желающих в очную группу для Начинающих. Единственные в Екатеринбурге и на Урале профессиональные курсы по графоанализу.
  • Мастер-классы по графологии
  • Приглашаем на семинары и мастер-классы по психологии почерка.
  • Индивидуальное обучение
  • Профессиональное индивидуальное обучение для жителей любых городов. Получи интересную, перспективную и современную профессию.

Restore Default Settings